エンパワーメントとは
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「エンパワーメント」という英単語は、日本語で「権限委譲」または「能力開花」を指します。心理学やコーチング、NLPを学ぶ過程で、よく見聞きする言葉でもあります。 今回はビジネスシーンにおける「エンパワーメント」の意味について、お話しします。
エンパワーメントの経営での意味は「権限を与える」
ビジネスシーンの中で「エンパワーメント」が使われるのは、主に人材教育の場です。「エンパワーメント」を直訳すると「権限委譲」になるので、経営の場で使われるものと思いこんでいる人もいることでしょう。 しかし「エンパワーメント」は、「能力開花」という意味を併せ持ちます。現場で働く社員の自主性を向上させ、最大限に個々の能力を引き出すという意味です。 そのため企業では、業務遂行並びに意思決定の権限を上司から部下に委譲するという意味で使われます。
エンパワーメントは英語で「enpowerment」
「エンパワーメント」は「enpowerment」と英語表記されます。「権限付与」「権限委譲」の他に、「能力を高めること」という意味があります。 ビズネスシーンにおける「enpowerment」の使い方は、以下の通りです。 ・Which is the empowerment of women through skills development. （技能開発を通して女性に権限委譲するという問題に関わるものです。） ・Empowerment is a critical concept when you think of effective ways of operating a gigantic organization. （権限委譲は、巨大な組織を効果的に運営することを考えるうえで重要な概念です。）
経営でエンパワーメントを行うメリット
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企業の人事領域で、「エンパワーメント」が検討されます。その場合「権限委譲」ではなく、「社員に権限を与えその能力を引き出す」ことが目的です。 企業が「エンパワーメント」を検討するのは、経営上のメリットを感じているからです。そのメリットと理由について、具体的に紹介します。
メリット①潜在能力を引き出す
企業が「エンパワーメント」を行う1つ目のメリットは、個々の社員が持つ潜在能力を引き出すきっかけになることです。 高度情報化社会である現代は、社員一人ひとりの能力レベルが企業の業績を左右することも珍しくありません。「エンパワーメント」によって、社員の潜在能力を引き出す職場環境があれば、強い組織づくりにもつながっていきます。
メリット②意思決定の迅速化
企業が「エンパワーメント」を行うメリットの2つ目は、業務における意思決定を迅速化できることです。部下が上司にお伺いをたてることなく意思決定できれば、業務の遂行スピードがアップします。 その結果、顧客満足度や同業他社との競争力がアップし、機会損失を低減させることにもつながります。
メリット③組織の活性化
企業が「エンパワーメント」を行うメリットの3つ目は、自ら考え行動できる社員が増え、組織が活性化されることです。 個々に与えられたストレッチゴールに向かい、それぞれが創意工夫を凝らして業務を推進することが問題解決能力を磨きます。その結果、相手の立場や状況への理解が深まり、組織が成熟する効果も生まれます。
経営でエンパワーメントを行うデメリット
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人材育成の観点からみると、企業で「エンパワーメント」を進めるメリットはあります。一方で、「エンパワーメント」にはデメリットがある点は否定できません。そこで、企業における「エンパワーメント」のデメリットを、具体的に紹介します。
デメリット①成果のバラつき
企業が「エンパワーメント」を行うデメリットの1つめは、権限委譲された社員のレベルによっては成果にバラつきが出ることです。 エンパワーメントは個人が短らの意思により行動するよう促す仕組みとなっています。社員一人ひとりの潜在能力に頼るため、どうしてもパフォーマンスにずれが生じます。 特にサービス関連の部門の場合、ノウハウや情報が共有化されていないと顧客満足度の低下につながるリスクが高まります。
デメリット②部下の管理
企業が「エンパワーメント」を行うデメリットの2つめは、部下を管理しにくくなることです。部下に権限委譲した結果、組織統制や社員の管理がうまくいかなくなる企業も少なくありません。 通常は組織目標に連動した意思決定や行動が行われます。しかし担当者が自分の考えに固執することで、ずれが生じるケースが見られます。
デメリット③パフォーマンスの低下
企業が「エンパワーメント」を行うデメリットの3つめは、部下の中にパフォーマンスが下がるタイプがいることです。エンパワーメントで効果を発揮できるのは、リーダーシップのある主体性が強い社員です。 しかし部下の中には、受動的ではあるものの与えられた業務を確実に遂行するタイプもいます。こうした職人気質の部下には、エンパワーメントが向きません。権限委譲されることがプレッシャーとなり、モチベーションやパフォーマンスが下がるケースもあります。
事例①株式会社星野リゾート
1社目は株式会社星野リゾートです。旅館やリゾートホテルの運営を手掛ける同社はかつて、経営改革の推進と古参社員の退職率が比例するという悩みを抱えていました。その理由の多くは、マネジメントがトップダウン形式だったことです。 そこで同社はエンパワーメントを取り入れ、社内における情報公開やディスカッションできる組織文化の構築、企業のビジョンや目標の明確化を推進。そのうえで、部下への権限委譲を進め、新たな施策を行っていきました。その結果、退職率が低下し人材の定着につながったそうです。
事例②スターバックスコーヒージャパン株式会社
2社目は、スターバックスコーヒージャパン株式会社です。同社の特徴は、ミッションステートメント（使命）が明確で、店舗の運営・サービス・人事考課の軸として機能しています。そのため、本部の決定事項がミッションステートメントに反している場合、各店長やスタッフが異を唱えても受け入れられる企業風土ができあがっています。 その結果、接客のマニュアルがなくても「お客さまが心地よいと感じるサービスの提供」を、スタッフそれぞれが実行しているといいます。
まとめ
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企業における「エンパワーメント」について、理解できましたか? エンパワーメントを社員の能力を引き出す目的で実行すると、様々なメリットがあり企業力向上にもつながります。一方で組織が適切にエンパワーメントを実践できなければ、社員のモチベーションやパフォーマンスを低下させるリスクを負います。その点を踏まえて、慎重にエンパワーメントを推進していきましょう。
